預(yù)算考核效果差，如何優(yōu)化考核激發(fā)全員預(yù)算意識(shí)？

　　預(yù)算考核現(xiàn)狀：成效為何不盡人意

　　在當(dāng)下，不少企業(yè)的預(yù)算考核難以達(dá)到預(yù)期效果。常見(jiàn)的現(xiàn)象之一是考核結(jié)果與實(shí)際業(yè)務(wù)脫節(jié)。比如，有些企業(yè)在制定預(yù)算考核目標(biāo)時(shí)，缺乏對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部實(shí)際情況的深入分析。像某知名互聯(lián)網(wǎng)公司，在2018年設(shè)定的銷售目標(biāo)為同比增長(zhǎng)50%，然而，由于市場(chǎng)環(huán)境變化和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的激烈競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際同比增長(zhǎng)率僅為20%，這種脫離實(shí)際的目標(biāo)設(shè)定，讓考核結(jié)果無(wú)法真實(shí)反映業(yè)務(wù)狀況。又有一家制造企業(yè)在設(shè)定生產(chǎn)效率提升目標(biāo)時(shí)，未考慮原材料價(jià)格上漲和設(shè)備老化等因素，導(dǎo)致目標(biāo)與實(shí)際執(zhí)行能力脫節(jié)，員工即便努力也難以達(dá)成目標(biāo)，使得考核的公正性和有效性大打折扣。

　　員工對(duì)預(yù)算考核無(wú)感也是普遍存在的問(wèn)題。許多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，缺乏與員工的充分溝通，導(dǎo)致員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程缺乏了解。以一家咨詢公司為例，在2020年的績(jī)效考核中，管理層未能及時(shí)向員工解釋考核指標(biāo)和權(quán)重，導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果不滿，甚至出現(xiàn)了集體抗議的情況。這充分說(shuō)明，如果員工不能理解預(yù)算考核與自身工作的關(guān)聯(lián)以及對(duì)自身利益的影響，就很難積極參與到預(yù)算管理中，使得預(yù)算考核無(wú)法有效激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。

　　另外，預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善也使得考核效果大打折扣。部分企業(yè)在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，未能充分考慮業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工崗位需求，導(dǎo)致指標(biāo)過(guò)于單一或過(guò)于復(fù)雜，難以全面反映員工的工作表現(xiàn)。并且指標(biāo)權(quán)重分配不合理，使得部分關(guān)鍵指標(biāo)被忽視，影響了績(jī)效考核的全面性和準(zhǔn)確性。在考核數(shù)據(jù)的收集和整理上，也存在不夠規(guī)范的情況，導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真，進(jìn)一步降低了考核的可信度。

　　深度剖析：預(yù)算考核困境的根源

　　（一）目標(biāo)設(shè)定：脫離實(shí)際的空中樓閣

　　預(yù)算考核目標(biāo)設(shè)定的合理性是考核有效性的基石。然而，許多企業(yè)在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，往往脫離實(shí)際。這背后的原因，一方面是對(duì)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的把握不夠精準(zhǔn)。在如今快速變化的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)面臨著諸多不確定因素，如政策調(diào)整、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的新策略、消費(fèi)者需求的轉(zhuǎn)變等。若企業(yè)在設(shè)定預(yù)算目標(biāo)時(shí)，未能充分考慮這些因素，就容易使目標(biāo)與實(shí)際情況脫節(jié)。像一家服裝制造企業(yè)，在制定下一年度的銷售預(yù)算時(shí)，沒(méi)有預(yù)料到原材料價(jià)格的大幅上漲以及同類型產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，仍然按照以往的增長(zhǎng)趨勢(shì)設(shè)定了過(guò)高的銷售目標(biāo)，結(jié)果在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，銷售業(yè)績(jī)遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期，員工即便付出巨大努力也難以完成任務(wù)，從而導(dǎo)致考核失去激勵(lì)作用，員工的積極性受挫。

　　另一方面，企業(yè)內(nèi)部資源和能力評(píng)估的不準(zhǔn)確也是關(guān)鍵因素。每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的資源狀況和能力水平，包括人力資源、技術(shù)水平、生產(chǎn)能力等。如果企業(yè)在設(shè)定預(yù)算目標(biāo)時(shí)，對(duì)自身的這些因素評(píng)估過(guò)高或過(guò)低，都可能導(dǎo)致目標(biāo)不合理。一家科技企業(yè)在計(jì)劃推出一款新產(chǎn)品時(shí)，過(guò)高估計(jì)了研發(fā)團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力和研發(fā)速度，設(shè)定了在短時(shí)間內(nèi)完成研發(fā)并實(shí)現(xiàn)大規(guī)模銷售的預(yù)算目標(biāo)。但在實(shí)際操作中，由于技術(shù)難題的出現(xiàn)，研發(fā)周期延長(zhǎng)，產(chǎn)品未能按時(shí)上市，銷售目標(biāo)也無(wú)法完成，使得預(yù)算考核無(wú)法有效進(jìn)行。

　　（二）指標(biāo)體系：失衡與片面的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善，是導(dǎo)致考核效果不佳的另一個(gè)重要原因。部分企業(yè)在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，存在指標(biāo)單一的問(wèn)題。過(guò)于側(cè)重財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、利潤(rùn)等，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性。以一家制造企業(yè)為例，其預(yù)算考核指標(biāo)主要集中在生產(chǎn)成本的降低和銷售額的增長(zhǎng)上，卻忽略了產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度、員工滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。這使得員工在工作中只關(guān)注成本和銷售業(yè)績(jī)，而忽視了產(chǎn)品質(zhì)量的把控，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降，客戶投訴增多，最終影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　指標(biāo)復(fù)雜度過(guò)高也是常見(jiàn)問(wèn)題。有些企業(yè)為了追求全面考核，設(shè)置了過(guò)多、過(guò)于復(fù)雜的考核指標(biāo)，讓員工難以理解和把握。某大型企業(yè)在預(yù)算考核中，為每個(gè)部門和崗位都設(shè)置了數(shù)十個(gè)考核指標(biāo)，涵蓋了工作的各個(gè)方面，但這些指標(biāo)之間缺乏明確的邏輯關(guān)系，員工在工作中無(wú)所適從，不知道應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注哪些指標(biāo)，這不僅增加了考核的難度和成本，也降低了考核的有效性。

　　同時(shí)，指標(biāo)權(quán)重分配不合理也使得考核結(jié)果無(wú)法真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。部分企業(yè)在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，缺乏科學(xué)的方法和依據(jù)，往往主觀隨意性較大。一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在對(duì)市場(chǎng)部門的考核中，將流量增長(zhǎng)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置得過(guò)高，而對(duì)用戶轉(zhuǎn)化率、用戶留存率等指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置較低。這導(dǎo)致市場(chǎng)部門在工作中只注重通過(guò)各種手段獲取流量，而忽視了用戶質(zhì)量的提升，使得企業(yè)雖然流量增加了，但實(shí)際的業(yè)務(wù)收益并未得到相應(yīng)提高。

　　（三）實(shí)施環(huán)節(jié)：漏洞百出的執(zhí)行鏈條

　　在預(yù)算考核的實(shí)施過(guò)程中，也存在著諸多問(wèn)題，嚴(yán)重影響了考核的公正性和有效性?？己藬?shù)據(jù)的收集和整理不夠規(guī)范是首要問(wèn)題。許多企業(yè)在收集考核數(shù)據(jù)時(shí)，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的流程，數(shù)據(jù)來(lái)源不穩(wěn)定，導(dǎo)致數(shù)據(jù)質(zhì)量參差不齊。一家跨國(guó)企業(yè)在對(duì)各分公司進(jìn)行預(yù)算考核時(shí)，由于各分公司的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑不一致，收集上來(lái)的數(shù)據(jù)無(wú)法進(jìn)行有效的對(duì)比和分析，使得考核結(jié)果失真，無(wú)法準(zhǔn)確反映各分公司的實(shí)際業(yè)績(jī)。

　　考核過(guò)程中缺乏有效的溝通和反饋也是一大弊病。在考核過(guò)程中，企業(yè)管理層未能及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程缺乏了解，容易產(chǎn)生誤解和抵觸情緒。一家企業(yè)在進(jìn)行季度預(yù)算考核時(shí)，管理層沒(méi)有向員工說(shuō)明考核指標(biāo)的調(diào)整情況，員工在不知情的情況下被考核，結(jié)果對(duì)考核結(jié)果不滿，認(rèn)為考核不公平，這不僅影響了員工的工作積極性，也破壞了企業(yè)內(nèi)部的和諧氛圍。

　　考核結(jié)果的應(yīng)用不足也是常見(jiàn)問(wèn)題。許多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)束后，未能將考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)相結(jié)合，使得考核流于形式。一家制造業(yè)企業(yè)在年度預(yù)算考核結(jié)束后，雖然考核結(jié)果明確顯示某些員工的工作表現(xiàn)不佳，但在薪酬調(diào)整和晉升決策中，卻沒(méi)有參考考核結(jié)果，仍然按照以往的慣例進(jìn)行操作，這使得員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度降低，認(rèn)為考核結(jié)果對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有影響，從而失去了對(duì)預(yù)算管理的積極性和主動(dòng)性。

　　破局之策：優(yōu)化考核激發(fā)全員預(yù)算意識(shí)

　　（一）重塑目標(biāo)：貼合實(shí)際，擁抱變化

　　要解決預(yù)算考核效果差的問(wèn)題，首先需要重塑預(yù)算考核目標(biāo)。企業(yè)在設(shè)定預(yù)算考核目標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、企業(yè)內(nèi)部資源和員工的實(shí)際情況。這需要企業(yè)深入研究市場(chǎng)，分析行業(yè)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)以及政策法規(guī)的變化，從而準(zhǔn)確把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)和潛在風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，對(duì)企業(yè)自身的資源狀況，如資金、人力、技術(shù)等進(jìn)行全面評(píng)估，明確自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

　　在此基礎(chǔ)上，制定出既具有挑戰(zhàn)性又切實(shí)可行的預(yù)算考核目標(biāo)?？梢圆捎脻L動(dòng)預(yù)算、彈性預(yù)算等方法，根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際執(zhí)行情況，適時(shí)調(diào)整預(yù)算目標(biāo)，使其始終與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。比如，一家電子產(chǎn)品制造企業(yè)，在制定年度銷售預(yù)算目標(biāo)時(shí)，充分考慮了市場(chǎng)上同類產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、原材料價(jià)格波動(dòng)以及自身的生產(chǎn)能力和技術(shù)創(chuàng)新計(jì)劃。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)的深入分析和對(duì)自身資源的精準(zhǔn)評(píng)估，制定了合理的銷售增長(zhǎng)目標(biāo)，并根據(jù)季度市場(chǎng)變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。當(dāng)某一季度市場(chǎng)需求突然增加時(shí)，及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)和銷售預(yù)算，加大生產(chǎn)投入，滿足市場(chǎng)需求，從而使預(yù)算目標(biāo)更貼合實(shí)際，有效激發(fā)了員工的工作積極性，提高了預(yù)算考核的有效性。

　　（二）完善指標(biāo)：構(gòu)建全面科學(xué)的衡量體系

　　完善預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)體系是提升考核效果的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)多個(gè)維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確保指標(biāo)體系能夠全面反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現(xiàn)。在財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，除了傳統(tǒng)的銷售額、利潤(rùn)、成本等指標(biāo)外，還應(yīng)關(guān)注資產(chǎn)回報(bào)率、現(xiàn)金流等指標(biāo)，以全面衡量企業(yè)的財(cái)務(wù)健康狀況。

　　非財(cái)務(wù)指標(biāo)同樣不可或缺，包括客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量、員工滿意度、創(chuàng)新能力等。這些指標(biāo)能夠反映企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力?？蛻魸M意度指標(biāo)可以通過(guò)客戶投訴率、重復(fù)購(gòu)買率等具體數(shù)據(jù)來(lái)衡量；產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)可以從次品率、質(zhì)量穩(wěn)定性等方面進(jìn)行評(píng)估；員工滿意度指標(biāo)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、員工離職率等方式獲取。合理分配各指標(biāo)的權(quán)重，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，突出關(guān)鍵指標(biāo)的重要性。并且，隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，使其始終保持科學(xué)性和有效性。

　　（三）強(qiáng)化執(zhí)行：打造閉環(huán)管理，促進(jìn)全員參與

　　強(qiáng)化預(yù)算考核的執(zhí)行環(huán)節(jié)，是確?？己诵Ч闹匾Ｕ?。企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的數(shù)據(jù)收集流程，明確數(shù)據(jù)來(lái)源、收集方法和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。利用信息化手段，如企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理軟件等，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)化收集和分析，提高數(shù)據(jù)處理效率和質(zhì)量。

　　在考核過(guò)程中，加強(qiáng)與員工的溝通和反饋。定期組織考核溝通會(huì)議，向員工解釋考核標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，及時(shí)解決員工的疑問(wèn)和困惑。將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工清楚了解自己的工作表現(xiàn)與預(yù)算目標(biāo)的差距，以及需要改進(jìn)的方向。將考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等緊密掛鉤，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)預(yù)算執(zhí)行優(yōu)秀的員工給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)證書(shū)等；對(duì)預(yù)算執(zhí)行不力的員工進(jìn)行問(wèn)責(zé)和懲罰，如扣減獎(jiǎng)金、警告、調(diào)崗等。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工參與預(yù)算管理的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)全員預(yù)算意識(shí)的提升。

　　成功案例啟示：他山之石，可以攻玉

　　某煤業(yè)公司在優(yōu)化預(yù)算考核方面的做法值得借鑒。該公司緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以預(yù)算管理為重要抓手，全面、嚴(yán)格把控預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展筑牢經(jīng)營(yíng)管理根基。在構(gòu)建科學(xué)預(yù)算管理體系時(shí)，以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向、業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)、考核管理為核心，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層細(xì)化分解，精準(zhǔn)融入年度預(yù)算目標(biāo)，保障二者方向一致，為戰(zhàn)略目標(biāo)的落地提供有力支撐。

　　公司細(xì)化業(yè)務(wù)預(yù)算，把預(yù)算編制與業(yè)務(wù)計(jì)劃深度融合，針對(duì)收入、成本、費(fèi)用等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行精細(xì)規(guī)劃。同時(shí)，依托對(duì)歷史數(shù)據(jù)的深度剖析和市場(chǎng)環(huán)境的精準(zhǔn)預(yù)判，切實(shí)提升預(yù)算編制的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。在預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，嚴(yán)守“無(wú)預(yù)算不開(kāi)支，有預(yù)算不超支”原則，全力強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行控制，對(duì)預(yù)算外支出執(zhí)行嚴(yán)格審批流程，杜絕無(wú)預(yù)算、超預(yù)算支出，維護(hù)預(yù)算剛性約束。大力推行預(yù)算信息化管理，借助信息化手段實(shí)現(xiàn)預(yù)算編制、審批、執(zhí)行、分析等全流程線上操作，大幅提升執(zhí)行效率與管理水平。定期開(kāi)展預(yù)算執(zhí)行分析，及時(shí)捕捉執(zhí)行偏差，深入剖析原因并提出改進(jìn)舉措，為公司經(jīng)營(yíng)決策提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)支撐。

　　在考核方面，公司將預(yù)算管理與績(jī)效考核緊密結(jié)合，完善預(yù)算績(jī)效考核體系，將預(yù)算執(zhí)行率、成本費(fèi)用控制率等納入考核范疇，確保考核指標(biāo)科學(xué)合理。充分運(yùn)用考核結(jié)果，將其與部門、員工的績(jī)效工資、評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密掛鉤，有效發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)與約束作用，保障考核公平、公正、有效。通過(guò)這一系列舉措，公司的預(yù)算管理水平得到顯著提升，經(jīng)營(yíng)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)，員工的積極性和主動(dòng)性也得到了極大激發(fā)。

　　濟(jì)南市全民健身中心在預(yù)算績(jī)效管理方面也取得了顯著成效。中心通過(guò)科學(xué)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，全面優(yōu)化成果評(píng)估。在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，充分考慮群眾賽事活動(dòng)的總體目標(biāo)、活動(dòng)內(nèi)容，確保指標(biāo)設(shè)置能全面反映項(xiàng)目的直接產(chǎn)出成果和效益，并充分考慮指標(biāo)的可量化性、數(shù)據(jù)的可采集性、方法的可操作性、目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性、績(jī)效的可考核性。同時(shí)，考慮不同指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，綜合考量數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效和效益等指標(biāo)，以確?？?jī)效評(píng)價(jià)能夠全面且準(zhǔn)確地反映任務(wù)的完成情況。

　　在績(jī)效評(píng)價(jià)程序上，中心經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)采集、資料審查、賽事活動(dòng)實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查和分析研究等必要的績(jī)效評(píng)價(jià)程序，并結(jié)合自身實(shí)際情況，對(duì)相關(guān)結(jié)果和健身市民的評(píng)價(jià)、意見(jiàn)進(jìn)行梳理、分析、研究，及時(shí)總結(jié)項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，完善項(xiàng)目管理辦法，提高項(xiàng)目管理水平和資金的使用效益，進(jìn)而將群眾賽事及公益活動(dòng)做到精益求精。通過(guò)積極開(kāi)展預(yù)算績(jī)效管理，中心不僅增強(qiáng)了資金安排的科學(xué)性、合理性及規(guī)范性，還極大提升了資金使用成效，進(jìn)一步滿足了市民日益增長(zhǎng)的健身需求，贏得了廣泛的社會(huì)認(rèn)可與好評(píng)。中心年接待健身市民超過(guò)百萬(wàn)人次，逐步形成具有較大影響力、輻射力的公共服務(wù)活動(dòng)品牌，并先后獲評(píng)“二星級(jí)全國(guó)青年文明號(hào)”，成功入選首批國(guó)家體育科普基地，獲評(píng)“2023年度場(chǎng)館公益開(kāi)放優(yōu)秀獎(jiǎng)”、“2024科學(xué)健身指導(dǎo)典型案例”等。

　　行動(dòng)起來(lái)，開(kāi)啟預(yù)算管理新篇章

　　優(yōu)化預(yù)算考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，它不僅能提升企業(yè)的管理水平，還能激發(fā)全員的預(yù)算意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)重塑目標(biāo)、完善指標(biāo)和強(qiáng)化執(zhí)行等措施，企業(yè)能夠建立起科學(xué)有效的預(yù)算考核體系，提高預(yù)算考核的效果。

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